Jak správně ukončit DPP: Přehled práv a povinností obou stran

Způsoby ukončení DPP

Dohoda o provedení práce může být ukončena několika způsoby, přičemž každý z nich má svá specifika a zákonné podmínky. Nejběžnějším způsobem ukončení DPP je splnění sjednaného pracovního úkolu, kdy pracovník dokončí práci, která byla předmětem dohody. V takovém případě pracovněprávní vztah automaticky končí dokončením sjednané činnosti.

Dalším častým způsobem je ukončení dohodou obou stran. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou kdykoliv vzájemně domluvit na ukončení DPP, a to i před splněním sjednaného úkolu. Tato dohoda by měla být ideálně písemná, aby se předešlo případným budoucím sporům, ačkoliv zákon písemnou formu výslovně nevyžaduje.

Jednostranné ukončení DPP výpovědí je také možné, přičemž není nutné uvádět důvod výpovědi, pokud není v dohodě stanoveno jinak. Výpovědní doba není zákonem stanovena, ale může být sjednána v samotné dohodě. Pokud výpovědní doba sjednána není, pracovněprávní vztah končí doručením výpovědi druhé straně.

V případě okamžitého zrušení DPP lze tento způsob ukončení využít pouze v případech stanovených zákoníkem práce pro okamžité zrušení pracovního poměru. Jedná se například o situace, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo závažně porušil pracovní kázeň. Ze strany zaměstnance může být důvodem například nevyplacení odměny do 15 dnů po splatnosti.

Specifickým způsobem ukončení je uplynutí doby, na kterou byla DPP sjednána. Pokud byla dohoda uzavřena na určité časové období, končí automaticky uplynutím této doby. Je důležité připomenout, že celkový rozsah práce nesmí přesáhnout 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele.

Smrt zaměstnance je dalším způsobem ukončení DPP, kdy pracovněprávní vztah zaniká automaticky. Peněžitá práva zaměstnance však nezanikají a přecházejí postupně na jeho manžela, děti a rodiče, pokud s ním žili ve společné domácnosti. Předmětem dědictví se stávají, pouze pokud těchto osob není.

Při ukončení DPP je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, takzvaný zápočtový list. V něm musí být uvedeny základní informace o zaměstnání, včetně údajů o druhu konaných prací a době jejich trvání. Zaměstnavatel je také povinen provést závěrečné vyúčtování a vyplatit zaměstnanci veškeré dlužné částky, včetně případné náhrady za nevyčerpanou dovolenou, byla-li sjednána.

Je důležité zmínit, že při ukončení DPP zaměstnanci nevzniká nárok na odstupné, pokud nebylo výslovně sjednáno v dohodě. Rovněž není nutné dodržovat ochrannou dobu jako u klasického pracovního poměru, tedy například v době nemoci nebo těhotenství, pokud to není v dohodě výslovně upraveno jinak.

Výpověď ze strany zaměstnance

Zaměstnanec může ukončit dohodu o provedení práce kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu, přičemž není povinen svůj důvod zaměstnavateli sdělovat. Výpověď ze strany zaměstnance je možné podat písemně nebo ústně, nicméně písemná forma je vždy doporučována pro případné budoucí dokazování. Při podání výpovědi z DPP není stanovena žádná výpovědní doba, pokud není přímo v dohodě sjednáno jinak. To znamená, že pracovněprávní vztah končí okamžikem doručení výpovědi zaměstnavateli, případně k datu, které zaměstnanec ve výpovědi uvedl.

Zaměstnanec by měl při ukončování DPP postupovat profesionálně a zodpovědně, i když k tomu není právně vázán. Je vhodné informovat zaměstnavatele o záměru ukončit dohodu s dostatečným předstihem, aby mohl zajistit náhradu a předání rozpracované práce. Toto vstřícné jednání může být důležité pro zachování dobrých vztahů a případné reference do budoucna.

V případě, že v dohodě o provedení práce byla sjednána výpovědní doba, je zaměstnanec povinen ji dodržet. Výpovědní doba začíná běžet dnem doručení výpovědi zaměstnavateli a její délka musí být stejná pro obě strany. Nedodržení sjednané výpovědní doby může vést k právním následkům, včetně možné náhrady škody, která tím zaměstnavateli vznikla.

Při ukončování DPP má zaměstnanec právo požádat o vystavení potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list. Zaměstnavatel je povinen toto potvrzení vydat, a to i v případě, že dohoda byla ukončena okamžitě. V potvrzení musí být uvedeny základní informace o pracovněprávním vztahu, včetně doby jeho trvání a druhu vykonávané práce.

Je důležité si uvědomit, že i když je DPP považována za flexibilní formu zaměstnání, její ukončení by mělo proběhnout korektně a v souladu s dobrými mravy. Zaměstnanec by měl před podáním výpovědi zvážit všechny okolnosti, včetně dokončení rozpracovaných úkolů a předání potřebných informací či materiálů. Také by měl myslet na to, že způsob ukončení pracovního vztahu může ovlivnit jeho budoucí pracovní příležitosti.

V případě sporů ohledně ukončení DPP je rozhodující text samotné dohody, proto je důležité si ji před podpisem důkladně prostudovat. Pokud dohoda obsahuje specifické podmínky pro její ukončení, jsou tyto podmínky závazné pro obě strany. Zaměstnanec by si měl také uchovat kopii podané výpovědi a doklad o jejím doručení zaměstnavateli pro případné budoucí spory.

Při ukončování DPP je také vhodné provést finanční vypořádání, tedy zkontrolovat, zda byly vyplaceny všechny odměny za vykonanou práci. Zaměstnanec má právo na vyplacení odměny za skutečně odvedenou práci i v případě okamžitého ukončení dohody. Případné nevyplacené odměny by měly být uhrazeny nejpozději v nejbližším výplatním termínu po ukončení dohody.

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel může ukončit dohodu o provedení práce (DPP) několika způsoby, přičemž nejčastějším je výpověď. Při ukončení DPP výpovědí ze strany zaměstnavatele je nutné dodržet zákonem stanovené podmínky. Na rozdíl od pracovního poměru není zaměstnavatel při výpovědi DPP vázán výpovědními důvody uvedenými v zákoníku práce, nicméně musí respektovat základní pracovněprávní principy.

Pokud není v dohodě o provedení práce sjednána možnost výpovědi, může zaměstnavatel ukončit DPP pouze dohodou se zaměstnancem. V případě, že je možnost výpovědi v dohodě sjednána, musí být jasně stanoveny podmínky výpovědi včetně výpovědní doby. Výpovědní doba začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně a její délka by měla být přiměřená. Běžně se v praxi setkáváme s výpovědní dobou v délce 15 dnů, ale může být sjednána i jiná délka.

Zaměstnavatel musí výpověď podat písemně a řádně ji doručit zaměstnanci. Písemná forma výpovědi je povinná, jinak je výpověď neplatná. V dokumentu musí být jasně uvedeno, že se jedná o výpověď dohody o provedení práce, identifikační údaje obou stran a datum podání výpovědi. Ačkoliv zákon nevyžaduje uvedení důvodu výpovědi, je vhodné jej pro předcházení případným sporům uvést.

V případě okamžitého zrušení DPP ze strany zaměstnavatele je situace obdobná jako u pracovního poměru. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit DPP pouze v případě závažného porušení povinností zaměstnancem nebo při pravomocném odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin. Okamžité zrušení musí být provedeno písemně a řádně doručeno zaměstnanci, přičemž účinky nastávají okamžikem doručení.

Zaměstnavatel by měl při ukončování DPP pamatovat také na povinnost vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list). Toto potvrzení musí obsahovat údaje o době trvání dohody, druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, odpracované době a další zákonem stanovené náležitosti. Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání platí i při ukončení DPP, bez ohledu na způsob jejího ukončení.

Při ukončování DPP je také důležité správně vypořádat všechny finanční závazky. Zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplatit veškerou dlužnou odměnu za vykonanou práci, včetně případných příplatků a náhrad. Současně je třeba provést konečné zúčtování a vypořádání zákonných odvodů na sociální a zdravotní pojištění, pokud vznikla povinnost je odvádět.

Ukončení dohodou mezi stranami

Ukončení dohody o provedení práce dohodou představuje nejčastější a nejjednodušší způsob, jak pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ukončit. Tento způsob ukončení je založen na vzájemném souhlasu obou stran a je upraven v zákoníku práce. Dohoda o ukončení DPP musí být vždy uzavřena písemně, přičemž každá ze stran musí obdržet jedno vyhotovení této dohody.

V dohodě o ukončení pracovního poměru je nezbytné přesně specifikovat den, ke kterému má být pracovněprávní vztah ukončen. Tento den si mohou strany svobodně zvolit, může jít o jakékoliv datum v budoucnu, případně lze dohodu uzavřít i se zpětnou účinností, pokud ještě nedošlo k výplatě odměny za práci. Při sepisování dohody je důležité věnovat pozornost její formální stránce, aby později nevznikly pochybnosti o platnosti ukončení pracovního vztahu.

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou v rámci dohody o ukončení DPP dohodnout i na dalších podmínkách. Může jít například o způsob předání rozpracované práce, vyrovnání vzájemných závazků nebo třeba o podmínkách případné budoucí spolupráce. Důvod ukončení DPP není nutné v dohodě uvádět, pokud se na tom obě strany shodnou. Nicméně v některých případech může být uvedení důvodu výhodné pro zaměstnance, zejména s ohledem na případné budoucí nároky na sociální dávky nebo podporu v nezaměstnanosti.

Je třeba zdůraznit, že ukončení dohodou je dobrovolným aktem obou stran a žádná ze stran nemůže být k uzavření dohody nucena. Pokud jedna ze stran s dohodou nesouhlasí, je nutné zvolit jiný způsob ukončení pracovněprávního vztahu. V praxi se často stává, že iniciativa k ukončení DPP dohodou přichází od zaměstnavatele, který může zaměstnanci nabídnout určité výhody nebo kompenzace za souhlasné ukončení pracovního vztahu.

Při ukončování DPP dohodou je také důležité pamatovat na všechny administrativní povinnosti. Zaměstnavatel musí provést konečné vyúčtování odměny a vyplatit zaměstnanci všechny případné nevyplacené částky. Současně je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, takzvané zápočtové listy, kde uvede informace o době trvání pracovního vztahu a další zákonem stanovené údaje.

V případě, že se strany dohodnou na ukončení DPP, ale zaměstnanec ještě nedokončil svěřený úkol, je vhodné v dohodě upravit i způsob dokončení nebo předání rozpracované práce. Tím se předejde případným sporům o kvalitě nebo rozsahu odvedené práce. Dohoda by měla obsahovat také ustanovení o vypořádání všech vzájemných práv a povinností, aby po ukončení pracovního vztahu nezůstaly žádné nevyřešené záležitosti.

Ukončení DPP je jako zavření dveří - někdy je třeba je zabouchnout, jindy zavřít pomalu a s respektem

Radmila Procházková

Automatické ukončení po splnění práce

Dohoda o provedení práce je specifický typ pracovněprávního vztahu, který automaticky končí splněním sjednaného pracovního úkolu. Jakmile je práce dokončena v souladu s podmínkami stanovenými v dohodě, pracovněprávní vztah zaniká bez nutnosti dodatečného právního úkonu. Tento způsob ukončení je jednou z charakteristických vlastností DPP, která ji odlišuje od běžného pracovního poměru.

V praxi to znamená, že pokud byla dohoda uzavřena například na přemalování kanceláří nebo vytvoření webových stránek, pracovněprávní vztah končí automaticky v okamžiku, kdy zaměstnanec tyto činnosti dokončí a zaměstnavatel je převezme. Je důležité si uvědomit, že tento automatický zánik nastává i v případě, že nebyla vyčerpána maximální roční hranice 300 hodin. Zaměstnavatel ani zaměstnanec nemusí podávat výpověď ani jiné oznámení o ukončení - vztah končí samotným splněním úkolu.

Pro správné fungování automatického ukončení je klíčové, aby byl v dohodě jasně a konkrétně definován pracovní úkol. Neurčité nebo příliš obecné vymezení práce může způsobit nejasnosti ohledně okamžiku skutečného ukončení. Například formulace údržba firemního webu není vhodná pro automatické ukončení, protože není zřejmé, kdy přesně je úkol splněn. Naproti tomu vytvoření nového designu úvodní stránky webu dle dodané grafické předlohy je dostatečně konkrétní.

Zaměstnavatel by měl po dokončení práce písemně potvrdit její převzetí, i když to zákon přímo nevyžaduje. Toto potvrzení slouží jako důkaz o řádném splnění úkolu a může předejít případným sporům. V dokumentu by mělo být uvedeno datum převzetí práce, které je současně datem ukončení dohody o provedení práce. Tento moment je důležitý i z hlediska vzniku nároku na odměnu.

Je třeba pamatovat na to, že automatické ukončení nenastává v případě částečného splnění úkolu nebo při nekvalitním provedení práce. V takových případech má zaměstnavatel právo požadovat dokončení nebo opravu práce v rámci původní dohody. Pokud by zaměstnanec odmítl práci dokončit nebo opravit, může zaměstnavatel od dohody odstoupit, případně ji vypovědět z důvodu porušení povinností.

Automatické ukončení dohody neznamená, že by zanikaly všechny povinnosti mezi stranami. I po skončení DPP trvá například povinnost zaměstnavatele vyplatit sjednanou odměnu, povinnost mlčenlivosti zaměstnance o důvěrných informacích nebo povinnost dodržovat autorská práva. Tyto závazky přetrvávají i po zániku dohody a jejich porušení může mít právní následky.

Ukončení při překročení 300 hodin

Dohoda o provedení práce má ze zákona jasně stanovený maximální rozsah práce, který činí 300 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Toto omezení je striktní a jeho překročení může mít závažné důsledky jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Pokud dojde k překročení tohoto limitu, nastává několik významných právních skutečností, které je třeba řešit. V první řadě je důležité si uvědomit, že překročením 300 hodin se dohoda o provedení práce automaticky nestává neplatnou, ale vzniká zde povinnost ukončit pracovněprávní vztah založený touto dohodou.

Zaměstnavatel má v takovém případě povinnost sledovat odpracované hodiny a při dosažení limitu nebo těsně před jeho dosažením musí přijmout příslušná opatření. Nejčastějším řešením je včasné ukončení dohody o provedení práce dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud by práce pokračovala i po překročení limitu, jednalo by se o nelegální práci, za kterou může být zaměstnavateli uložena vysoká pokuta od inspektorátu práce.

V praxi se často stává, že zaměstnavatelé chtějí se zaměstnancem pokračovat v pracovním vztahu i po vyčerpání 300 hodin. V takovém případě je nutné změnit formu pracovněprávního vztahu. Nejčastěji se přistupuje k uzavření pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti. Tato změna musí být provedena před dosažením limitu 300 hodin, aby nedošlo k porušení zákona. Je důležité poznamenat, že limit 300 hodin se počítá v rámci kalendářního roku, tedy od 1. ledna do 31. prosince, nikoliv za období 12 po sobě jdoucích měsíců.

Při překročení limitu a následném ukončení dohody o provedení práce má zaměstnanec nárok na proplacení všech odpracovaných hodin, včetně těch nad limit 300 hodin. Zaměstnavatel nemůže odmítnout proplatit hodiny nad limit s odůvodněním, že došlo k překročení zákonného maxima. Současně je třeba pamatovat na to, že při překročení limitu může vzniknout povinnost odvodu sociálního a zdravotního pojištění, a to i zpětně.

Pro předcházení problémům s překročením limitu je vhodné pravidelně kontrolovat stav odpracovaných hodin a včas řešit případné riziko překročení. Zaměstnavatel by měl mít nastavený systém evidence práce tak, aby byl schopen s předstihem identifikovat blížící se dosažení limitu a mohl včas jednat se zaměstnancem o dalším postupu. Ukončení dohody o provedení práce při překročení 300 hodin by mělo být provedeno písemnou formou, i když zákon písemnou formu výslovně nevyžaduje. Písemná forma poskytuje oběma stranám právní jistotu a důkaz o řádném ukončení pracovněprávního vztahu.

Náležitosti písemného ukončení DPP

Písemné ukončení dohody o provedení práce (DPP) musí obsahovat několik zásadních náležitostí, aby bylo právně platné a účinné. V první řadě je nezbytné uvést přesnou identifikaci obou smluvních stran. U zaměstnavatele se jedná o obchodní firmu nebo název, sídlo, IČO a případně další identifikační údaje. U zaměstnance je nutné uvést jméno a příjmení, datum narození, adresu trvalého bydliště a případně další kontaktní údaje.

Dokument musí jednoznačně obsahovat vyjádření vůle ukončit dohodu o provedení práce. Toto vyjádření by mělo být formulováno jasně a srozumitelně, aby nevznikly žádné pochybnosti o záměru stran ukončit pracovněprávní vztah. Je vhodné uvést přesné označení ukončované dohody, včetně data jejího uzavření a případného evidenčního čísla.

Datum ukončení pracovněprávního vztahu je další klíčovou náležitostí dokumentu. Může být stanoveno konkrétním datem nebo může být vázáno na splnění dohodnuté práce. V případě okamžitého ukončení je třeba jasně specifikovat, že účinnost nastává dnem doručení druhé straně. Pokud se strany dohodnou na pozdějším datu ukončení, mělo by být toto datum jednoznačně uvedeno.

V dokumentu je také vhodné upravit způsob vypořádání vzájemných závazků. To zahrnuje především vyplacení odměny za již vykonanou práci, případné proplacení nevyčerpané dovolené (pokud na ni vznikl nárok) a vrácení svěřených pracovních pomůcek či dokumentů. Je důležité přesně specifikovat termíny a způsob tohoto vypořádání.

Součástí ukončení DPP by mělo být také potvrzení o vzájemném vypořádání všech nároků. Toto ustanovení chrání obě strany před případnými budoucími spory. Je vhodné výslovně uvést, že žádná ze stran nemá vůči druhé straně žádné nevypořádané nároky vyplývající z ukončované dohody.

Dokument musí obsahovat místo a datum podpisu a samozřejmě vlastnoruční podpisy obou smluvních stran. V případě zastoupení je nutné připojit také údaje o osobě jednající za příslušnou smluvní stranu včetně uvedení jejího oprávnění k takovému jednání. Doporučuje se vyhotovit dokument ve dvou stejnopisech, aby každá strana obdržela jeden originál.

Pro právní jistotu je vhodné do dokumentu zahrnout také potvrzení o převzetí dokumentu druhou stranou, včetně data převzetí. Toto je důležité zejména v případech, kdy je ukončení jednostranné a je třeba prokázat doručení druhé straně. V praxi se osvědčilo nechat si potvrdit převzetí přímo na kopii dokumentu, která zůstává původnímu odesílateli.

Výpovědní lhůta a její specifika

Při ukončení dohody o provedení práce (DPP) je třeba věnovat zvláštní pozornost výpovědní lhůtě, která se v mnoha ohledech liší od standardního pracovního poměru. Základním specifikem DPP je skutečnost, že zákoník práce přímo nestanovuje povinnou výpovědní lhůtu. To znamená, že pokud není výpovědní lhůta přímo sjednána v dohodě, může být pracovněprávní vztah ukončen prakticky okamžitě.

V praxi je však běžné, že zaměstnavatelé i zaměstnanci preferují zakotvení určité výpovědní doby přímo do dohody o provedení práce. Toto ustanovení poskytuje oběma stranám větší jistotu a prostor pro případné předání rozpracované práce či zajištění náhrady. Nejčastěji se v dohodách objevuje výpovědní lhůta v délce 15 dnů, která začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně. Není však výjimkou ani sjednání delší výpovědní doby, například v rozsahu jednoho měsíce.

Specifickou situací je ukončení DPP ve zkušební době. I když zákoník práce institut zkušební doby pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr výslovně neupravuje, mohou si smluvní strany zkušební dobu sjednat. V takovém případě je možné DPP ukončit s okamžitou platností, pokud není v dohodě stanoveno jinak.

Při předčasném ukončení DPP je nutné pamatovat také na formální náležitosti. Výpověď musí být vždy písemná a řádně doručená druhé straně. V případě elektronického doručování je třeba využít zaručený elektronický podpis nebo datovou schránku. Ústní výpověď, byť s následným písemným potvrzením, není právně relevantní a může způsobit neplatnost ukončení pracovněprávního vztahu.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou DPP ukončit i bez udání důvodu, pokud není v dohodě stanoveno jinak. To je významný rozdíl oproti standardnímu pracovnímu poměru, kde zákon taxativně vymezuje výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele. Přesto je vhodné důvod ukončení uvést, zejména pro případné budoucí spory nebo reference.

V případě porušení sjednaných podmínek výpovědní lhůty může poškozená strana požadovat náhradu škody. Ta může zahrnovat například ušlý zisk nebo náklady spojené s nutností rychlého zajištění náhradního pracovníka. Proto je důležité věnovat pozornost správnému dodržení všech podmínek ukončení DPP, včetně případné výpovědní lhůty.

Specifickou situací je také ukončení DPP v případě dlouhodobé nemoci nebo těhotenství zaměstnankyně. I když DPP neposkytuje takovou míru ochrany jako standardní pracovní poměr, je třeba respektovat základní principy pracovněprávních vztahů a nediskriminace. Zaměstnavatel by měl v těchto případech postupovat obezřetně a zvážit všechny okolnosti, aby předešel případným sporům nebo nařčení z diskriminace.

Finanční vypořádání po ukončení

Po ukončení dohody o provedení práce má zaměstnanec nárok na finanční vypořádání všech nevyplacených částek, které mu v souvislosti s výkonem práce náleží. Zaměstnavatel je povinen provést závěrečné zúčtování a vyplatit zaměstnanci veškeré dlužné částky nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení dohody. Toto vypořádání zahrnuje především dosud nevyplacenou odměnu za vykonanou práci, včetně případných příplatků či dalších složek odměny, které byly sjednány.

Způsob ukončení DPP	Výpovědní lhůta	Nutnost písemné formy
Dohodou	Okamžitě	Ano
Výpovědí	15 dní	Ano
Uplynutím sjednané doby	Automaticky	Ne
Splněním úkolu	Automaticky	Ne

V případě, že zaměstnanec odpracoval v kalendářním měsíci více než 10 000 Kč, vzniká mu nárok na proplacení zdravotního a sociálního pojištění, které bylo z této částky odvedeno. Zaměstnavatel musí zajistit, aby byly tyto odvody správně vypořádány a případné přeplatky vráceny zaměstnanci. Pokud byla dohoda ukončena v průběhu měsíce, provádí se výpočet poměrné části odvodů.

Součástí finančního vypořádání může být také proplacení nevyčerpané dovolené, pokud na ni zaměstnanci vznikl nárok. To se týká především případů, kdy zaměstnanec odpracoval více než 300 hodin v kalendářním roce a dovolenou nestihl vyčerpat před ukončením dohody. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí.

Zaměstnavatel je rovněž povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, takzvaný zápočtový list, kde musí být uvedeny všechny relevantní informace o trvání pracovního poměru, dosažených příjmech a provedených odvodech. Toto potvrzení je důležité pro případné budoucí zaměstnavatele a také pro účely sociálního zabezpečení.

V rámci finančního vypořádání je třeba zohlednit také případné srážky ze mzdy, které byly prováděny na základě exekučních příkazů nebo dohod o srážkách. Zaměstnavatel musí zajistit, aby byly tyto srážky správně vypořádány a zaslány oprávněným osobám či institucím. Současně musí být provedeno konečné vyúčtování daňových záloh a případné přeplatky na dani musí být zaměstnanci vráceny.

Pokud byla dohoda ukončena předčasně z důvodu porušení povinností na straně zaměstnavatele, může zaměstnanec uplatňovat nárok na náhradu škody nebo ušlého výdělku. Tyto nároky musí být uplatněny nejpozději do 15 dnů od ukončení dohody, jinak právo na jejich uplatnění zaniká. Zaměstnavatel je povinen tyto nároky prověřit a v případě jejich oprávněnosti je zahrnout do závěrečného finančního vypořádání.

V některých případech může být součástí vypořádání také proplacení cestovních náhrad či jiných výdajů, které zaměstnanec vynaložil v souvislosti s výkonem práce a dosud mu nebyly uhrazeny. Tyto náhrady musí být řádně doloženy příslušnými doklady a zaměstnavatel je povinen je proplatit v plné výši.

Povinnosti zaměstnavatele při ukončení DPP

Při ukončení dohody o provedení práce má zaměstnavatel několik zásadních povinností, které musí bezpodmínečně splnit. Primární povinností zaměstnavatele je včasné a řádné vyplacení veškerých dlužných částek zaměstnanci. Jedná se zejména o dosud nevyplacenou odměnu za vykonanou práci, případné příplatky či náhrady, na které zaměstnanci vznikl nárok. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit v nejbližším výplatním termínu po skončení dohody, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

Zaměstnavatel je také povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, běžně označované jako zápočtový list. V tomto dokumentu musí být uvedeny základní informace o pracovněprávním vztahu, včetně doby jeho trvání, druhu konané práce, dosažené kvalifikace, a zda byly ze mzdy prováděny srážky. Toto potvrzení musí zaměstnavatel vydat i v případě, že dohoda o provedení práce trvala velmi krátkou dobu.

V případě, že měsíční odměna zaměstnance přesáhla částku 10 000 Kč, vznikla povinnost odvodu sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnavatel musí v takovém případě provést odhlášení zaměstnance z registru pojištěnců příslušné zdravotní pojišťovny a správy sociálního zabezpečení. Tuto povinnost musí splnit do 8 dnů od skončení dohody.

Další důležitou povinností je archivace dokumentů souvisejících s ukončeným pracovněprávním vztahem. Zaměstnavatel musí uchovávat osobní spis zaměstnance, evidenci pracovní doby, mzdové listy a další dokumenty po zákonem stanovenou dobu. U mzdových listů je to například 30 let pro účely důchodového pojištění.

Pokud zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen vystavit mu pracovní posudek, který hodnotí jeho práci, kvalifikaci a schopnosti. Na vystavení tohoto dokumentu má zaměstnavatel lhůtu 15 dnů od požádání, maximálně však dva měsíce po skončení pracovního poměru.

V případě ukončení dohody o provedení práce je zaměstnavatel rovněž povinen vydat zaměstnanci potvrzení pro Úřad práce, pokud o něj zaměstnanec požádá. Toto potvrzení obsahuje informace o zaměstnání a výdělcích, které jsou potřebné pro případné přiznání podpory v nezaměstnanosti.

Zaměstnavatel musí také zajistit řádné ukončení všech přístupových práv zaměstnance k firemním systémům, vrácení svěřených pracovních pomůcek, ochranných pracovních prostředků či jiného majetku společnosti. Je nezbytné provést písemný záznam o vrácení veškerého svěřeného majetku, aby se předešlo případným budoucím sporům.

V neposlední řadě má zaměstnavatel povinnost informovat o ukončení dohody příslušné oddělení personální evidence a zajistit aktualizaci interních seznamů zaměstnanců. Veškeré tyto úkony musí být provedeny s náležitou péčí a v souladu s platnou legislativou, aby se předešlo případným komplikacím či sporům v budoucnosti.