Zákonná dovolená v roce 2024: Na co máte skutečně nárok?

Základní výměra dovolené podle zákoníku práce

Každý zaměstnanec má ze zákona nárok na dovolenou, přičemž základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tato minimální délka dovolené je stanovena zákoníkem práce a zaměstnavatel ji nemůže zkrátit. Je důležité si uvědomit, že se jedná o minimální garantovanou délku, kterou může zaměstnavatel prodloužit, například v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu. Zaměstnanci státní sféry, tedy zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací a školských právnických osob, mají nárok na 5 týdnů dovolené za kalendářní rok. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají dokonce nárok na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce.

Základní výměra dovolené se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru, bez ohledu na to, zda pracují na plný nebo zkrácený úvazek. Délka dovolené se však odvíjí od odpracované doby. Za odpracovaný den se považuje den, kdy zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Pokud zaměstnanec pracuje v průběhu roku na zkrácený úvazek, má nárok na poměrnou část dovolené. Důležité je také zmínit, že do odpracované doby se započítávají i některé překážky v práci, jako je například doba čerpání mateřské dovolené, doba dočasné pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu. Musí přitom přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo.

V případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v daném kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že mu zaměstnavatel neurčil její čerpání, případně pro překážky v práci, je zaměstnavatel povinen určit ji tak, aby skončila nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci nesmí být krácena dovolená z důvodu čerpání rodičovské dovolené. V případě skončení pracovního poměru přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada odpovídá výši průměrného výdělku za nevyčerpanou dovolenou.

Podmínky pro vznik nároku na dovolenou

Zaměstnanec musí splnit určité zákonné podmínky, aby mu vznikl nárok na dovolenou. Základní podmínkou je výkon práce pro stejného zaměstnavatele v pracovním poměru. Nárok na dovolenou vzniká pouze zaměstnancům v pracovním poměru, nikoliv osobám pracujícím na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Další klíčovou podmínkou je odpracování stanovené doby. Zaměstnanec musí u zaměstnavatele odpracovat alespoň 60 dnů v kalendářním roce, aby mu vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část.

Za odpracovaný den se považuje každý den, ve kterém zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Do odpracovaných dnů se započítávají i některé překážky v práci, jako je například doba čerpání dovolené, svátek připadající na pracovní den nebo doba, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat práci pro nepříznivé povětrnostní vlivy. Důležité je zmínit, že do odpracovaných dnů se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti ani doba mateřské či rodičovské dovolené.

Pro vznik nároku na dovolenou je také podstatné, aby pracovní poměr trval. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr před splněním podmínky odpracování 60 dnů, má nárok pouze na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Tato poměrná část se vypočítá jako jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru.

Zákoník práce pamatuje i na situace, kdy zaměstnanec pracuje v režimu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. V takovém případě se posuzuje splnění podmínky odpracování 60 dnů poněkud odlišně. Rozhodující je, zda zaměstnanec odpracoval v kalendářním roce alespoň 60 směn, přičemž za odpracovanou směnu se považuje i směna, v níž zaměstnanec odpracoval převážnou část.

Specifická situace nastává u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol, kteří mají nárok na dovolenou v délce 8 týdnů v kalendářním roce. U těchto zaměstnanců platí stejné podmínky pro vznik nároku na dovolenou jako u ostatních zaměstnanců, pouze s tím rozdílem, že délka jejich dovolené je stanovena odlišně.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Dovolená ze zákona je jako drahokam v koruně pracovního života. Je to čas, kdy můžeme nabrat síly a vrátit se silnější než kdy předtím.

Květoslav Novotný

Čerpání dovolené a role zaměstnavatele

Zaměstnavatel hraje klíčovou roli při určování čerpání dovolené svých zaměstnanců, přičemž musí dodržovat zákonná ustanovení týkající se minimální délky dovolené, která činí čtyři týdny v kalendářním roce. Tato základní výměra je stanovena zákoníkem práce a zaměstnavatel ji nemůže zkrátit. Při plánování dovolené je zaměstnavatel povinen přihlížet k provozním důvodům organizace, ale také k oprávněným zájmům zaměstnance.

Zaměstnavatel je ze zákona povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu, který by měl být sestaven tak, aby zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutné přihlédnout k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje po částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Zaměstnavatel je také oprávněn nařídit zaměstnanci čerpání dovolené, a to i proti jeho vůli. Musí však dodržet zákonnou podmínku oznámení čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. V některých případech, například při hromadném čerpání dovolené nebo provozních důvodech, může zaměstnavatel určit dovolenou i v kratším časovém předstihu.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat situacím, kdy zaměstnavatel neurčí zaměstnanci čerpání dovolené. V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit dovolenou tak, aby byla vyčerpána do konce příslušného kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Zaměstnanec je však povinen písemně oznámit zaměstnavateli čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, kdy vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení. Během trvání těchto překážek v práci smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na žádost zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec nemohl z důvodů překážek v práci, pro které mu zaměstnavatel nemohl určit čerpání dovolené, dovolenou vyčerpat do konce příslušného kalendářního roku, je zaměstnavatel povinen určit ji tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

Krácení dovolené a důvody ke krácení

Zaměstnavatel může přistoupit ke krácení dovolené pouze v zákonem stanovených případech, které jsou přesně vymezeny v zákoníku práce. Nejčastějším důvodem pro krácení dovolené je neomluvená absence zaměstnance v práci. V takovém případě může zaměstnavatel zkrátit dovolenou za každou neomluveně zameškanou směnu o jeden až tři dny. Míra krácení závisí na závažnosti porušení pracovních povinností a je plně v kompetenci zaměstnavatele.

Dalším významným důvodem pro krácení dovolené je dlouhodobá nepřítomnost zaměstnance v práci. Dovolená se krátí za prvních 100 zmeškaných směn o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 zmeškaných směn rovněž o jednu dvanáctinu. Toto pravidlo se vztahuje například na dlouhodobou pracovní neschopnost, rodičovskou dovolenou či neplacené volno. Je důležité poznamenat, že některé absence se do zmeškaných směn nezapočítávají, například mateřská dovolená, doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Zaměstnavatel musí při krácení dovolené postupovat spravedlivě a transparentně. Krácení dovolené musí být zaměstnanci oznámeno předem a musí být řádně zdůvodněno. Zaměstnanec má právo se proti krácení dovolené odvolat, pokud se domnívá, že není oprávněné. V takovém případě může požádat o přezkoumání rozhodnutí nebo se obrátit na příslušné orgány inspekce práce.

Je třeba zdůraznit, že i při krácení dovolené musí být zaměstnanci poskytnuta minimální zákonná dovolená v délce dvou týdnů, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok. Toto ustanovení chrání základní právo zaměstnance na odpočinek a regeneraci. Krácení dovolené se nemůže dotknout nároku na dovolenou za odpracované dny v případě změny zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku.

Zaměstnavatel nemůže krátit dovolenou svévolně nebo jako formu trestu za jiné přestupky či porušení pracovní kázně, které nesouvisí se zameškáním práce. Krácení dovolené musí být vždy v souladu s platnou legislativou a kolektivní smlouvou, pokud je uzavřena. V případě, že zaměstnavatel zkrátí dovolenou neoprávněně, dopouští se porušení zákoníku práce a zaměstnanec má právo na náhradu škody.

Při výpočtu krácení dovolené se zaokrouhluje na půldny, přičemž výsledná délka dovolené nesmí být kratší než zákonem stanovené minimum. Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci důvodů pro krácení dovolené a souvisejících dokumentů, aby mohl v případě sporu prokázat oprávněnost svého postupu. Krácení dovolené by mělo být využíváno jako krajní řešení a zaměstnavatel by měl primárně usilovat o prevenci situací, které ke krácení dovolené vedou.

Náhrada mzdy během dovolené

Zaměstnanec má během čerpání dovolené nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Tato náhrada mzdy je stanovena zákonem a zaměstnavatel je povinen ji vyplatit za dny dovolené, které zaměstnanec čerpá. Průměrný výdělek se vypočítává z předchozího kalendářního čtvrtletí před nástupem na dovolenou, přičemž se do výpočtu zahrnují veškeré složky mzdy včetně příplatků a odměn.

Při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou se vychází z průměrného hodinového výdělku, který se následně násobí počtem hodin, které by zaměstnanec odpracoval v době čerpání dovolené podle svého rozvrhu směn. Do výpočtu se nezahrnují dny pracovního klidu, pokud na ně připadá dovolená. Zaměstnavatel musí náhradu mzdy za dovolenou vyplatit ve výplatním termínu za měsíc, ve kterém zaměstnanec dovolenou čerpal.

Zákonná dovolená činí nejméně čtyři týdny v kalendářním roce, přičemž zaměstnanci státních podniků, příspěvkových organizací a státních zaměstnanců mají nárok na pět týdnů dovolené. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok dokonce na osm týdnů dovolené v kalendářním roce. Za všechny tyto dny dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy.

V případě nevyčerpání dovolené v daném kalendářním roce má zaměstnanec právo na její převedení do následujícího roku. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání převedené dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám. Proplacení nevyčerpané dovolené je možné pouze při ukončení pracovního poměru.

Náhrada mzdy za dovolenou podléhá stejnému daňovému režimu jako běžná mzda, tedy se z ní odvádí daň z příjmů fyzických osob i povinné odvody na sociální a zdravotní pojištění. Pro zaměstnance je důležité vědět, že náhrada mzdy za dovolenou se započítává do vyměřovacího základu pro výpočet nemocenských dávek a důchodu.

Zaměstnavatel nesmí krátit náhradu mzdy za dovolenou, pokud je dovolená řádně schválena a čerpána v souladu se zákoníkem práce. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec během dovolené vykonává výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele - v takovém případě může být náhrada mzdy krácena nebo neposkytnuta.

Při čerpání dovolené po částech musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Toto pravidlo zajišťuje zaměstnanci možnost skutečného odpočinku a regenerace. I za tyto dva souvislé týdny dovolené náleží zaměstnanci plná náhrada mzdy vypočtená z průměrného výdělku.

Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku

Zaměstnavatel je ze zákona povinen určit čerpání dovolené tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Pouze ve výjimečných případech lze převést nevyčerpanou dovolenou do následujícího kalendářního roku. Tyto výjimečné případy zahrnují především provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo překážky v práci na straně zaměstnance. V takové situaci musí zaměstnavatel určit čerpání této převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

Typ dovolené ze zákona	Délka trvání	Podmínky nároku
Základní dovolená	4 týdny	Pracovní poměr a odpracování 60 dnů
Státní zaměstnanci	5 týdnů	Pracovní poměr ve státní správě
Pedagogičtí pracovníci	8 týdnů	Pracovní poměr ve školství
Mladiství do 18 let	5 týdnů	Věk pod 18 let a pracovní poměr

Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené podle zákonných podmínek, dopouští se porušení pracovněprávních předpisů. V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanci dobrovolně souhlasí s převodem dovolené do dalšího roku, což však není v souladu se zákoníkem práce. Zaměstnavatel nemůže ponechat rozhodnutí o převodu dovolené na vůli zaměstnance, jelikož je to právě zaměstnavatel, kdo má povinnost zajistit řádné čerpání dovolené v daném kalendářním roce.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo mateřské dovolené se nevyčerpaná dovolená automaticky převádí do následujícího roku. Zaměstnanec má v těchto případech právo na čerpání dovolené po návratu do práce, přičemž zaměstnavatel je povinen určit čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci. Důležité je také zmínit, že převedená dovolená z předchozího roku se musí vyčerpat přednostně před čerpáním dovolené v aktuálním kalendářním roce.

Zákoník práce také pamatuje na situace, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat do konce kalendářního roku z důvodu naléhavých provozních důvodů. V takovém případě je zaměstnavatel povinen projednat převod dovolené s odborovou organizací, pokud u něj působí. Převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, jinak nárok na ni zaniká.

Zaměstnavatel nesmí poskytovat náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, kromě případů skončení pracovního poměru. To znamená, že není možné proplatit nevyčerpanou dovolenou během trvání pracovního poměru. Tento zákaz slouží k ochraně zaměstnance a k zajištění skutečného odpočinku, který je hlavním účelem dovolené.

V případě, že zaměstnanec má na konci roku nevyčerpanou dovolenou a neexistují zákonné důvody pro její převod, může zaměstnavatel určit čerpání dovolené i proti vůli zaměstnance. Musí však dodržet zákonnou podmínku písemného oznámení čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Toto opatření slouží k zajištění řádného čerpání dovolené a k předcházení nežádoucímu hromadění nevyčerpané dovolené.

Proplacení nevyčerpané dovolené při ukončení práce

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, což je stanoveno v zákoníku práce §222. Toto právo vzniká automaticky a zaměstnavatel nemůže tuto povinnost odmítnout. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí. Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k vyčerpání dovolené během výpovědní doby, pokud nebyla doba čerpání dovolené předem určena.

Základní výměra dovolené ze zákona činí nejméně čtyři týdny v kalendářním roce, přičemž zaměstnanci státních podniků a rozpočtových organizací mají nárok na pět týdnů dovolené. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají dokonce nárok na osm týdnů dovolené ročně. Při ukončení pracovního poměru se nevyčerpaná dovolená proplácí v rozsahu odpovídajícím době trvání pracovního poměru v daném kalendářním roce.

Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou se provádí tak, že se průměrný denní výdělek vynásobí počtem neodpracovaných dnů dovolené. Do průměrného výdělku se započítávají všechny složky mzdy včetně příplatků, odměn a dalších plnění. Pokud zaměstnanec pracoval jen část roku, má nárok na poměrnou část dovolené, která se vypočítá jako jedna dvanáctina roční dovolené za každý celý odpracovaný měsíc.

V případě, že zaměstnanec v průběhu roku změnil zaměstnání, může si nechat nevyčerpanou dovolenou proplatit, nebo ji po dohodě s novým zaměstnavatelem převést. Převedení dovolené však není právním nárokem a záleží na dohodě mezi všemi zúčastněnými stranami. Zaměstnavatel musí proplatit nevyčerpanou dovolenou nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.

Je třeba zdůraznit, že náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou podléhá stejnému daňovému režimu jako běžná mzda. To znamená, že se z ní odvádí daň z příjmů, sociální a zdravotní pojištění. Pro zaměstnance je proto často výhodnější dovolenou skutečně vyčerpat během trvání pracovního poměru, než si ji nechat proplatit. Proplacení nevyčerpané dovolené je považováno za příjem ze závislé činnosti a jako takový se započítává do vyměřovacího základu pro výpočet různých sociálních dávek a podpor.

V případě smrti zaměstnance přechází právo na proplacení nevyčerpané dovolené na jeho dědice. Toto právo je součástí dědického řízení a náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vyplácí oprávněným dědicům v rámci vypořádání pracovněprávních nároků zemřelého zaměstnance.

Dodatková a zvláštní dovolená

Zákoník práce upravuje kromě základní dovolené také dodatkovou dovolenou a zvláštní dovolenou, které představují specifické formy pracovního volna pro zaměstnance pracující v náročných podmínkách nebo vykonávající zvláštní činnosti. Dodatková dovolená je poskytována zaměstnancům, kteří pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Tito pracovníci mají nárok na týden dodatkové dovolené navíc k jejich základní dovolené. Stejné právo mají také zaměstnanci, kteří vykonávají zvlášť obtížné práce nebo pracují ve zdraví škodlivém prostředí.

Mezi práce opravňující k dodatkové dovolené patří například práce, při nichž jsou zaměstnanci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, práce v tropických nebo zdravotně obtížných oblastech, nebo práce s infekčními materiály či jedy. Nárok na dodatkovou dovolenou vzniká po odpracování stanovené doby v daných podmínkách, přičemž za každých 21 takto odpracovaných dnů náleží zaměstnanci jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

Zvláštní dovolená je pak specifickou kategorií, která se poskytuje například příslušníkům bezpečnostních sborů nebo vojákům z povolání. Tato forma dovolené může být poskytnuta i v jiných případech stanovených zvláštními právními předpisy. Délka zvláštní dovolené se může lišit podle konkrétní situace a důvodu jejího poskytnutí. V některých případech může být zvláštní dovolená poskytnuta i s náhradou mzdy nebo platu.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dodatkové i zvláštní dovolené tak, aby byla vyčerpána přednostně před čerpáním základní dovolené. Pokud není možné dovolenou vyčerpat v daném kalendářním roce, převádí se do následujícího roku. Při skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou i zvláštní dovolenou.

Pro výpočet nároku na dodatkovou dovolenou je rozhodující skutečně odpracovaná doba v ztížených podmínkách, přičemž se do této doby započítávají i některé překážky v práci, jako je pracovní neschopnost vzniklá pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci odpracované doby v podmínkách zakládajících nárok na dodatkovou dovolenou.

V případě změny práce v průběhu kalendářního roku, kdy zaměstnanec přestane vykonávat práci v podmínkách opravňujících k dodatkové dovolené, má nárok na poměrnou část této dovolené. Tato část se vypočítá podle počtu odpracovaných dnů v daných podmínkách. Zaměstnavatel musí při plánování dovolených zohlednit provozní potřeby organizace, ale zároveň respektovat zákonné nároky zaměstnanců na dodatkovou a zvláštní dovolenou.

Mateřská a rodičovská dovolená

Zaměstnankyně má v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě nárok na mateřskou dovolenou po dobu 28 týdnů. V případě, že porodí zároveň dvě nebo více dětí, má nárok na mateřskou dovolenou po dobu 37 týdnů. Na mateřskou dovolenou zaměstnankyně zpravidla nastupuje od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Během mateřské dovolené náleží zaměstnankyni peněžitá pomoc v mateřství, která je vyplácena z nemocenského pojištění.

Rodičovská dovolená navazuje na mateřskou dovolenou a slouží k prohloubení péče o dítě. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Ta se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.

V průběhu čerpání rodičovské dovolené může zaměstnanec nebo zaměstnankyně pobírat rodičovský příspěvek, který je poskytován ze systému státní sociální podpory. Důležité je zmínit, že během rodičovské dovolené je pracovní poměr ze zákona chráněn a zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď, s výjimkou specifických případů stanovených zákoníkem práce.

Zaměstnanec či zaměstnankyně může během rodičovské dovolené pracovat i u jiného zaměstnavatele, musí však zajistit řádnou péči o dítě. Je také možné čerpat rodičovskou dovolenou přerušovaně, což znamená, že se zaměstnanec může vrátit do práce a později opět nastoupit na rodičovskou dovolenou, vždy však v rámci tří let věku dítěte.

Po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené má zaměstnankyně či zaměstnanec právo na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné, protože původní práce odpadla nebo bylo pracoviště zrušeno, musí být zařazeni na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je také povinen přihlédnout při zařazování do směn k potřebám zaměstnanců pečujících o děti.

Během mateřské i rodičovské dovolené si zaměstnanec zachovává určitá práva vyplývající z pracovního poměru. Doba čerpání mateřské dovolené se započítává do doby trvání pracovního poměru, což je důležité například pro výpočet dovolené nebo při stanovení výše odstupného. U rodičovské dovolené se do doby trvání pracovního poměru započítává nejvýše doba do tří let věku dítěte.

Zaměstnavatel může zaměstnanci na rodičovské dovolené nabídnout možnost práce z domova nebo zkrácený pracovní úvazek, není to však jeho povinností. Tyto flexibilní formy práce mohou pomoci rodičům lépe sladit pracovní a rodinný život. Veškerá práva a povinnosti související s mateřskou a rodičovskou dovolenou jsou upraveny v zákoníku práce a souvisejících právních předpisech, které stanovují přesné podmínky jejich čerpání a návaznost na systém sociálního zabezpečení.

Překážky v čerpání dovolené

Zaměstnavatel má ze zákona povinnost určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu. Při stanovování termínu dovolené musí přihlédnout k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Existují však situace, kdy není možné dovolenou čerpat, i když byla řádně naplánována a schválena.

Mezi nejvýznamnější překážky v čerpání dovolené patří dočasná pracovní neschopnost zaměstnance. Pokud zaměstnanec onemocní v době, kdy měl čerpat dovolenou, doba pracovní neschopnosti se do dovolené nezapočítává. To platí i v případě, že pracovní neschopnost vznikla během již probíhající dovolené. V takovém případě se dovolená přerušuje a pokračuje až po skončení pracovní neschopnosti.

Další významnou překážkou je mateřská a rodičovská dovolená. V době, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo když zaměstnanec či zaměstnankyně čerpají rodičovskou dovolenou, není možné současně čerpat řádnou dovolenou. Tato překážka je absolutní a nelze ji nijak obejít. Po návratu z mateřské či rodičovské dovolené má zaměstnanec nárok na nevyčerpanou dovolenou.

Mezi další překážky v čerpání dovolené patří také vojenské cvičení nebo výkon veřejné funkce. Pokud je zaměstnanec povolán k výkonu těchto povinností v době plánované dovolené, musí zaměstnavatel termín dovolené změnit. Obdobně to platí i pro další důležité osobní překážky v práci, jako je například ošetřování člena rodiny.

Specifickou situací je také období výpovědní doby. I když zákon přímo nezakazuje čerpání dovolené ve výpovědní době, zaměstnavatel má právo nařídit zaměstnanci čerpání dovolené před skončením pracovního poměru. Musí tak však učinit s dostatečným předstihem a písemně. Pokud by došlo k situaci, že zaměstnanec nemůže dovolenou vyčerpat z důvodu překážek v práci, náleží mu náhrada za nevyčerpanou dovolenou.

V případě, že nastane některá z uvedených překážek, je zaměstnanec povinen o této skutečnosti neprodleně informovat zaměstnavatele. Zaměstnavatel pak musí upravit plán čerpání dovolené a určit náhradní termín. Nevyčerpaná dovolená z důvodu překážek v práci se převádí do následujícího kalendářního roku, pokud ji není možné vyčerpat do konce stávajícího roku. V takovém případě musí být dovolená vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, jinak nárok na ni zaniká.

Zaměstnavatel by měl vždy pečlivě zvážit všechny okolnosti a překážky při plánování dovolené, aby předešel případným komplikacím a zajistil spravedlivé čerpání dovolené všem zaměstnancům. Současně by měl mít vypracovaný systém pro řešení situací, kdy překážky v čerpání dovolené nastanou nečekaně.